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公告本處受理人口販運案件通報窗口及檢舉報案專線電話。 相關法令依據說明: 人口販運防制法第10條及人口販運防制法施行細則第11條。 一、本處為受理人口販運防制法案案件通報窗口。 二、檢舉人口販運案件專線電話:05-5338087 傳真電話:05-5331080

依工會法第4條，勞工均有組織及加入工會之權利。另同法第 11 條規定組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。籌備會應於召開工會成立大會後30日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關請領登記證書。

一、依勞動基準法第2條第1款規定，勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；同條第6款規定，勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。同法第9條規定，勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 二、公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員與各該機關（構）是否具有勞雇關係，以具有下列特徵判斷之：（一）人格之從屬性，即負有勞務給付義務之一方，基於明示、默示或依勞動本質在相當期間內，對於作息時間不能自行支配，勞務給付內容不能自行支配，而係從屬於勞務受領者決定之。具體言之：即服從事業單位內之工作規則、服從指示、接受檢查及制裁之義務。（二）經濟上之從屬性，即受僱人，非為自己之營業而勞動，而係從屬於他人，為他人之目的而勞動。 三、公部門各業臨時人員是否適用勞動基準法，應依上述原則認定之。另，學校基於提供工作機會給在校學生工讀，如有上述之勞雇關係存在，仍應適用勞動基準法，如符合特定性契約之性質，學校擬簽訂特定性定期契約，最長之工作期間，應以學生在學期間為限。

參酌世界人權宣言第七條，人人在法律上悉屬平等，且應一體享受法律平等保障之規定，我國正努力爭取加入國際組織，國際社會間之約束自應配合遵守，尤其目前我國積極爭取加入世界貿易組織，更應遵守「國民待遇」原則，故外籍勞工在我國，當受我國勞工等相關法令保障，不宜針對外勞另行訂定薪資標準。又查依勞動基準法第二十二條規定：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。」故雇主提供外籍勞工之膳宿均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，不得低於基本工資。惟因外勞引進時，各外勞來源國均要求雇主採行定型化之契約，除須支付基本工資外，尚須免費供應食宿費用，造成雇主成本負擔。勞委會鑑於外勞不應與本國勞工有不同之勞動條件，爰積極與各外勞來源國洽商，要求外勞之薪資是否含膳宿，應依我國勞動基準之規定，由勞資雙方議定之，不宜強行介入。 對於不適用勞基法之家庭類外勞，其薪資是否含膳宿，應由勞雇雙方自行協商，並於勞動契約中載明，以保障勞雇雙方之權益。

如外勞入境已超過三日，且行蹤不明失去聯繫時，應立即向當地警察局、縣市政府勞工單位及勞動部報備外勞逃逸，俾通報警政機關協尋及保障雇主權益。

雇主應先以郵局存證信函通知仲介公司限期歸還文件，如仲介公司逾期不歸還，可檢附委任契約書及存證信函影本，函請當地縣市政府或勞動部協處。

申請退費或更正已繳就業安定費金額等案件時，請檢具「雇主申請就業安定費相關案件申請表」及應附相關證明文件（例如郵政劃撥已繳費用收據）寄到台北市中華路一段39號10樓勞動部勞動力發展署跨國勞動力事務中心，電話02-8995-6000

有關「就業服務法」（以下簡稱本法）第五十四條第一項規定：「雇主聘僱外國人從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有下列情事之一者，中央主管機關應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可；其已核發招募許可者，得中止引進：......八、曾非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物。......」所謂「非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物」係指雇主對所聘僱外國人之護照、居留證件或財物，經受聘僱外國人請求返還，無正當理由拒絕返還，或易持有為所有之行為。惟若雇主依法律有留置上開財物之權利者，自應符合各該法律之規定，始為適法。

根據勞動部的解釋，受僱於製造業、營造業等適用勞動基準法行業之外籍勞工，有懷孕情形時，如在勞動部所核發雇主及外籍勞工之聘僱許可文件上，所載明外籍勞工之工作類別、工作地點及聘僱許可期限等許可範圍內有較輕易之工作者，得申請改調。如外籍勞工要求改調之工作已逾許可範圍者，則已違法，雇主不得同意。另外，對於雇主是否可因外籍勞工懷孕而要求與其解約並遣送外籍勞工回國？勞動部進一步強調，雇主在工作規則或勞動契約中，不得規定或事先約定外籍勞工有懷孕之情事時，應行離職。違反者，其規定或約定無效；勞動契約之終止也不生效力。但外籍勞工如因懷孕等因素，而有確不能勝任工作之情形時，雇主得主張終止契約。適用勞動基準法者（如製造業、營造業），雇主應依法預告勞工並發給資遣費；不適用勞動基準法者（如家庭幫傭、家庭監護工），則由勞雇雙方協議終止契約事宜。外籍勞工如因無法勝任工作等可歸責之事由，而有聘僱關係終止的情形時，將廢止其聘僱許可，並須限期14日內出國。

雇主應於受監護人死亡後三十日內向勞動部申請辦理由符合親等關係，且具有聘僱外籍監護工之新雇主申請接續聘僱，逾期申請者，不予許可，惟為維護該等外國人之工作權益，同意得由雇主為該等外國人向當地公立就業服務中心，申請轉由其他雇主接續聘僱。

家庭類外勞（含家庭外籍監護工及外籍幫傭）之雇主，非屬所得稅法規定之扣繳義務人，未經外勞同意，不得擅自代為扣取所得稅款。依財政部賦稅署九十一年五月二十四日台稅一發字第０九一０四０五九八七號函略以：「家庭類外勞之雇主，非屬所得稅法第八十九規定之扣繳義務人。」及「倘依所得稅法之規定，雇主無須替外勞扣繳所得稅款，而雇主仍自行自外勞薪資中扣取部分款項者，則雇主所扣取之款項自始即不會向國庫繳納（應係由雇主自行扣留保管），並非屬所得稅款，、、、」，呼籲家庭類外勞（含家庭外籍監護工及外籍幫傭）之雇主，其非屬所得稅法第八十九條規定之扣繳義務人，如未經外勞同意而自行自其薪資中扣取所得稅款屬實者，將違反就業服務法（下稱本法）第五十七條第一項第八款「非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物」之規定，依本法第七十二條應廢止雇主招募許可及聘僱許可之一部或全部，並依本法第六十七條第一項處以新台幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。另雇主申請聘僱外勞案件時，如其申請之日前二年內曾非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物者，依本法第五十四條第一項、第二項規定，應不予核發招募許可、聘僱許可或展延聘僱許可；其已核發招募許可者，得中止引進。

為保障外籍勞工基本人權，並考量國內雇主之權益，勞動部於90年11月7日修正發布「外國人聘僱許可及管理辦法」，針對外籍勞工入國後每六個月之健康檢查，取消妊娠檢查項目，並自91年11月9日起實施。但外籍勞工入國前及入國後3日內應辦理之健康檢查項目中，仍包含妊娠檢查項目，外籍勞工如經檢查結果有懷孕情形時，屬健康檢查不合格，仍然不能來華工作，入國後檢查不合格，則不予核發聘僱許可而須限期在14日內出國。

以書面或電話向警察局、當地勞工主管機關、專勤隊、調查站等單位檢舉;或撥0800-000978勞動部免費檢舉非法外勞專線或1955外勞諮詢保護專線。經具名檢舉，且查證屬實開立罰單後，將核發檢舉獎金。

依勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」故除勞雇雙方事先有約定外，雇主不得扣留外勞薪資。

勞資關係須把握一項重要原則，就是要以事業單位之生存發展為前題，故爭議權之行使，禁止以毀滅對方為原則，否則「皮之不存，毛將焉附」。另為避免勞資雙方在處理勞資事務衍生爭議時，有充足空間冷靜思考共同面對問題以化解爭議，在現行勞資爭議處理制度內，給予勞資爭議當事人爭議行為之法律限制，以期化解爭議，降低爭議行為過度使用，而破壞勞資關係。

所謂「爭議權」，簡言之：乃勞資雙方得合法互相進行爭議行為之權利。 爭議權在理論上應分屬勞、資兩者，惟從權利立法保護之緣由及實際行使之態樣觀之，均認為勞動者為求取生存或獲得更合理之工作環境或勞動條件，合法與雇主進行協商談判，均必須透過爭議權行使。簡言之，爭議權為勞方的一種爭議行為，而在勞動者進行爭議行為之同時，資方為維護其財產之所有權或經營上利益，必然亦會採取對抗行為，故爭議權之意義，乃指勞動者為貫徹其主張，以集體的意思對雇主所採取之阻礙業務正常營運之行為及雇主對抗之行為。

事業單位有勞動基準法第十一條所列各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一： (一)同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。 (二)同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾五十人；其僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。 (三)同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一。 前項各款僱用勞工人數之計算，不包含定期契約之勞工。

事業單位依前條規定提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。 勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。

地方勞工行政主管機關可應集體勞工或勞工退休準備金監督委員會之請求，辦理事業單位歇業事實認定，以作為勞工依法請求下列各種權益之用： (一) 申請由積欠工資墊償基金墊償工資。 (二) 申請由勞工退休準備金支付退休金及資遣費。 (三) 申請勞工保險失業給付。 (四) 申請就業促進津貼。

(一) 調整事項之勞資爭議，調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁。 (二) 主管機關認為情節重大有交付仲裁之必要時，得依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人。 (三) 調整事項之勞資爭議，經當事人雙方同意，得不經調解，逕付仲裁。